Na passada 6ª feira, 19/6, o Parlamento chumbou a proposta de lei de reforma laboral. Se no debate de 5ª feira, o líder da bancada parlamentar da AD falava numa aprovação quase certa e o presidente do Chega falava num aumento até 3 dias de férias para os trabalhadores com boa assiduidade e benefícios para quem trabalha por turnos, no fim, para já, nenhuma destas medidas será implementada, mantendo-se o Código do Trabalho na sua versão atual.
Proibição do outsourcing mantém-se: Em que circunstâncias?
De entre as medidas que a reforma laboral ia eliminar, destaca-se a proibição do outsourcing, ou do que tecnicamente se denomina “terceirização de serviços”. Com o chumbo da reforma laboral, as empresas têm que contar com esta proibição que continua em vigor. Em regra, a mesma aplica-se quando uma empresa realiza um despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho, ficando impedida de contratar serviços externos durante 12 meses.
Para além disso, há outra modalidade que penaliza o outsourcing. Se uma empresa contratar um serviço externo, os prestadores de serviços ficam abrangidos pela convenção coletiva de trabalho que se aplica aos funcionários internos da empresa. Assim, na prática, a empresa pode ser obrigada a indemnizar os trabalhadores por diferenças salarias. Mais do que teoria, vejamos 3 exemplos práticos da aplicação das regras.
1. Despedir e recontratar os mesmos funcionários por um valor inferior
Imaginemos que numa fábrica, apesar da mesma estar em crescimento, o gerente pretende reduzir custos. Assim, esta pretende realizar um despedimento coletivo que abrange 5 funcionários, alegando que há motivos tecnológicos como a introdução de inteligência artificial. Contudo, uma semana depois, os mesmos 5 funcionários (ou outros) são contratados “a recibo verde” por um valor inferior. Ora, pela lei atual, esta situação é proibida, pois ainda não passaram 12 meses.
Neste caso, a proibição não merece censura, pois pretende travar despedimentos artificiais que, na prática, consistem em reduções de vencimentos.
2. Despedir porque o negócio está em dificuldades: Substituir por avença
Vejamos agora o caso de uma loja de roupa que, devido à abertura de um novo centro comercial, teve uma forte redução de vendas. Nos tempos áureos, tinha tanto movimento que a empresa contratou um Contabilista Certificado interno a tempo inteiro. Contudo, atualmente, esta situação já não compensa, pelo que a empresa pretende despedir o contabilista e contratar um serviço externo por avença. Ora, infelizmente, esta ideia da empresa é proibida, porque apesar do despedimento por extinção do posto de trabalho ser legal, baseado na forte redução da faturação, esta não pode contratar um serviço de contabilidade por avença durante 12 meses.
Neste caso, a proibição merece censura pois pode bloquear, por completo, a empresa. Se esta não mantém o contabilista a tempo inteiro, fica impedida de ter Contabilista Certificado por avença, pelo que deixa de poder funcionar.
3. Admitiu através de empresa de trabalho temporário: Igualar salários
Caso real analisado na Revista Gerente
Finalmente, vejamos um caso real que analisamos na Revista Gerente (ano 18, nº11, pág. 6). Uma empresa que fabrica peças para o setor automóvel contratou uma empresa de trabalho temporário que lhe fornecesse pessoal extra, auferindo o salário mínimo nacional. Porém, os trabalhadores da própria empresa ganham mais, pois estão abrangidos pelas tabelas de uma Convenção Coletiva de Trabalho. Assim, os trabalhadores externos reclamaram, pedindo a diferença salarial.
Mesmo tratando-se de um contrato que foi celebrado antes de 1 de maio de 2023, data da entrada em vigor da Agenda do Trabalho Digno, o tribunal deu razão aos trabalhadores.
Neste caso, novamente, a medida pretende evitar que haja na mesma empresa trabalhadores que executam as mesmas funções, no mesmo local, mas com salários diferentes, apenas devido à entidade patronal. Porém, a grande questão é que, conforme referiu o tribunal, esta medida tem efeitos retroativos, que já merece censura, pois apanha muitas empresas de surpresa.
Assim, as empresas que celebraram contratos com empresas de trabalho temporário (ou outsourcing) e as próprias agências de recrutamento devem verificar cuidadosamente a sua situação.
